تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني در سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري

احمدرضا عماني

استاديار دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر

سعيد رجب علي پور

 دانشجوي كارشناسي ارشد دانشگاه آزاد اسلامي واحد شوشتر

چكيده

بر اساس نظريات نوين مديريت، مديريت دانش و كارآفريني در دهه اخير به عنوان مهمترين معيار ارزيابي توفيق سازماني محسوب مي‌گردد.  هدف اصلي تحقيق حاضر ارزيابي سطح مديريت دانش و كارآفريني در بين مديران و كارشناسان ارشد جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري و شناسايي موانع مؤثر بر توسعه مديريت دانش و كارآفريني در اين سازمان مي‌باشد. روش تحقيق توصيفي همبستگي و تحليلي از نوع شناسايي عوامل مؤثر بر متغير وابسته (تحليل عاملي ) مي‌باشد. جامعه آماري مديران و كارشناسان ارشد سازمان جهاد كشاورزي استان جهارمحال بختياري بوده است. ابزار تحقيق پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مطالعات در زمينه مديريت كارآفريني و توسعه مديريت دانش بوده است. با توجه به نتايج آزمون ‌KMO و بارتلت داده ها براي تحليل عاملي مناسب بوده است. بر اساس نتايج تحقيق، مهمترين عوامل شناسايي شده به عنوان مانع توسعه كارآفريني و مديريت دانش در سطح سازماني عبارت بودند از:

عامل اول:موانع ناشي از جو بي اعتمادي، تصورات نامطلوب و عدم تشويق كاركنان و روابط نامناسب سازماني

عامل دوم:  موانع ناشي از عدم وجود علاقه و روحيه همكاري و وجود فرهنگ انزوا و ضعف مهارت‌هاي سازماني 

عامل سوم: عدم حمايت از توسعه كارآفريني و مديريت دانش و نبود اعتقاد سازماني

عامل چهارم: عدم تطابق ساختار سازماني با توسعه كارآفريني و مديت دانش و عدم وجود مكانيزمهاي انگيزشي

عامل پنجم: توجه صرف به ازبعد سخت افزاري به كارآفريني و مديريت دانش به جاي فرهنگ سازي

اعتقاد براين است كه اگر عوامل شناسايي شده مورد توجه قرار گيرد زمينه هاي لازم براي توسعه كارآفريني و مديريت دانش در سطح سازمان فراهم خواهد شد.

كلمات كليدي: كارآفريني، مديريت دانش، سازمان جهاد كشاورزي

مقدمه:

در سال‌هاي اخير يكي از موضوعاتي كه نظرات بسياري از مديران سازمان‌هاي دولتي و خصوصي را به خود جلب كرده است موضوع "مديريت دانش و كارآفريني[1]" است. تاريخچه مديريت دانش به يونان باستان برمي‌گردد. اما در سال‌هاي اخير اين موضوع با برجستگي بيشتري مطرح شده است. اين رشته از دانش بشري ريشه در رشته‌هايي مانند هوش مصنوعي، مديريت صنايع، فناوري اطلاعات، مديريت بازرگاني، جامعه شناسي، علوم تربيتي، روانشناسي و اقتصاد دارد. رشد مديريت دانش و كارآفريني به عنوان يك راهبرد براي مديريت درسازمان‌ها به عنوان رويكردي جديد قلمداد مي‌شود. رويكرد‌هاي متعددي تا‌كنون در عرصه مديريت ظاهر شده اند اما به تدريج پس از اندك زماني دستخوش تغيير شده‌اند(مهرعلي زاده، 1380).          

دانش سازماني و مديريت كارآفريني، در دنياي پرشتاب معاصر، فرصت مناسبي است براي سازمان‌هايي كه به خوبي آن را نمي‌شناسند وبكار مي گيرند. در عين حال تهديدي جدي براي سازمان‌هايي است كه به تحولات محيطي كم توجه بوده و آن را نمي‌شناسند. در حال حاضر، مديريت دانش و مديريت كارآفريني يك مفهوم جديد و پرطرفدار محسوب مي‌شود و فرآيندي است كه به سازمان كمك مي‌كند تا اطلاعات و تخصص‌هاي مهمي را كه قسمتي از حافظه سازمان هستند و معمولاً به يك حالت بدون ساختار در سازمان وجود دارند، شناسايي، انتخاب، سازماندهي، توزيع و منتقل نمايند(لاجوردي و خانبابايي، 1386).           

عصر حاضر، عصر تغيير و تحول سريع دانش و نوآوري است. هر پنج سال و نيم حجم دانش دو برابر مي شود، در حالي كه عمر متوسط آن كمتر از چهار سال است. در چنين شرايطي دانش به عنوان يك "منبع ارزشمند استراتژيك " و "دارايي" مطرح مي‌شود كه نيازمند مديريت است. اگر به شرايط فوق "رقابت شديد موجود در بازارهاي جهان" را نيز اضافه نماييم، اهميت مديريت كردن دانش هاي سازمان به عنوان يك مزيت رقابتي در اقتصاد دانش محور كنوني دو چندان مي‌شود(جلالي و همكاران، 1386).

فقدان اعتماد در بين كاركنان يكي از مهمترين موانع انتقال دانش و گرايش يه كارآفريني است. افزايش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش و كارآفريني مي‌شود. وجود اعتماد در سيستم‌هاي فرا وظيفه‌اي و بين سازماني نيز يك عامل ضروري است. زيرا مضايقه در اطلاعات آسيب جدي به خلق دانش خواهد رساند(لي و چوي[2]، 2003).

در زماني كه مسائل پيش بيني نشده رو به افزايش‌اند، سازمان‌ها بايد در ساختارها و فرآيندهايشان تنوع ايجاد كنند. رسميت سبب كاهش نوآوري مي‌شود. كاهش رسميت، تنوع ايده‌ها و كارآفريني رفتارهاي جديد را تشويق مي‌نمايد(ليدكا، 1999). وجود ارتباطات و تعاملات غير‌رسمي نيز به خلق و انتقال دانش كمك مي‌كنند. رسميت موجب از بين رفتن ارتباطات و تعاملاتي مي‌شود كه براي خلق دانش ضروري‌اند. وجود رسميت پايين در ساختار سازماني به اعضا سازمان اجازه مي‌دهد كه به منظور خلق و انتقال دانش با يكديگر تعامل و ارتباط برقرار كنند(فرهنگي و همكاران، 1383).

پروبست و همكارانش طي مطالعه‌اي، مدل مفهومي خاصي براي مديريت دانش و نوآوري توسعه داده اند. اين مدل مشتمل بر دو بعد اساسي است. بعد نخست، فرآيندهاي اصلي عملياتي مديريت دانش(شناسايي دانش، كسب دانش، توسعۀ دانش و اشاعه و اشتراك دانش) و بعد دوم، فرآيندهاي استراتژيك اصلي مديريت دانش(اهداف دانش، ارزيابي دانش) هستند(پروبست و همكاران، 2001).

هدف كلي:

   تحليل عاملي موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني در سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري

مواد و روش­ها

        از ديدگاه طبقه‌بندي تحقيقات بر مبناي هدف، تحقيق حاضر از نوع تحقيقات كاربردي است. از لحاظ روش تحقيق، پيمايشي و توصيفي با استفاده از تكنيك تحليل عاملي است. در تحقيقات توصيفي محقق به دنبال توصيف و بيان چگونه بودن موضوع مورد بررسي مي‌باشد. در اين روش از طريق مطالعۀ كتابخانه‌اي روش‌هاي ميداني، جمع آوري اطلاعات صورت مي‌گيرد و يافته‌هاي به دست آمده از طريق درصد، فراواني، ميانگين و واريانس توصيف مي‌شوند. در اين تحقيق سازمان جهاد كشاورزي استان چهارمحال بختياري به عنوان سازمان مورد پژوهش انتخاب گرديد. در اين سازمان مديران و كارشناسان ارشد، به عنوان جامعۀ آماري در نظر گرفته شده اند كه كل جامعه شامل 50 مخاطب به عنوان جامعۀ هدف در نظر گرفته شده است. به منظور تعيين اعتبار ابزار تحقيق، از روش پانل متخصصان استفاده شده است. به اين شرح كه چندين نسخه از پرسش‌نامۀ طراحي شده در اختيار اساتيد، كارشناسان و متخصصاني كه در رابطه با مديريت دانش فعاليت نموده‌اند قرار داده شد و از آن‌ها خواسته شد كه دربارۀ محتواي سؤالات، شكل و ظاهر پرسش‌‌نامه نظرات خود را بيان كنند. سپس پرسش‌نامه‌ها را جمع‌آوري كرده و با استفاده از نتايج حاصله از نظرات متخصصان و كارشناسان، پرسش‌نامه را اصلاح نموديم. در گام بعدي تعدادي از پرسش‌نامه‌هاي اصلاح شده را با استفاده از تعدادي مخاطبين تحقيق تكميل كرده و دربارۀ محتوا و طولاني بودن پرسش‌نامه از آن‌ها نظر خواهي شد. براي تعيين پايايي پرسش‌نامه، ابتدا نسخه‌هايي از پرسش‌نامه را در سازماني ديگر تكميل كرده، سپس با استفاده از نرم‌افزار SPSS 16 از طريق ضريب كرونباخ آلفا ميزان پايايي پرسش‌نامه بررسي شد. با توجه به نتايج حاصله ميزان پايايي پرسش‌نامه در حد قابل قبول مي‌باشد .

نتايج و بحث

     ابتدا ويژگي­هاي مديران سازمان، توصيف و سپس به ارائه آمار استنباطي پرداخته مي­شود.

      نتايج اين تحقيق نشان داد كه حدود 80 درصد از مديران مورد مطالعه از لحاظ سطح تحصيلات، ليسانس و 20 درصد از سطح تحصيلات فوق ليسانس بر خوردار بودند.

     بررسي يافته‌هاي به دست آمده در مورد سابقۀ خدمت جامعۀ آماري مورد مطالعه نشان داد كه 30 درصد در گروه 1 تا 10 سال، 20 درصد در گروه 10 تا 15 سال، 20 درصد در گروه 15 تا 20 سال، 14 درصد در گروه 20 تا 25 سال، 16 درصد با فراواني 25 تا 31 سال قرار داشته‌اند.

در ادامه به منظور تعيين موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني از تحليل عاملي بهره گرفته شد. دراين تحقيق رابطه متغيرهاي تحقيق در ماتريس همبستگي مورد ارزيابي قرار گرفتند.  به منظور بررسي مناسب بودن داده ها براي تحليل عاملي از آزمون بارتلت[3] و (KMO)[4] بهره گرفته شد. نتايج حاصل نشان مي دهد كه داده ها براي تحليل عاملي مناسب
مي باشند.

        (43/378 (Sig=0/000, Bartlett test=               و                 548/0 KMO= 

با توجه به مقدار ويژه[5] برآورد شده و تعداد عاملها، نمودار معيار تست بريدگي[6] ترسيم ش تعداد عاملهايي كه از نظر آماري معني دار بوده و براي تحليل و تفسير مي توانند مورد استفاده قرار گيرند 5 عامل بيان شد كه داراي مقدار ويژه بالاتر از 1 مي باشند كه 9/68 درصد از واريانس كل را تبين مي نمايد. اين 5 عامل عبارتند از: عامل اول: موانع ناشي از جو بي اعتمادي، تصورات نامطلوب و عدم تشويق كاركنان و روابط نامناسب سازماني

عامل دوم:  موانع ناشي از عدم وجود علاقه و روحيه همكاري و وجود فرهنگ انزوا و ضعف مهارت‌هاي سازماني 

عامل سوم: عدم حمايت از توسعه كارآفريني و مديريت دانش و نبود اعتقاد سازماني

عامل چهارم: عدم تطابق ساختار سازماني با توسعه كارآفريني و مديت دانش و عدم وجود مكانيزمهاي انگيزشي

عامل پنجم: توجه صرف به ازبعد سخت افزاري به كارآفريني و مديريت دانش به جاي فرهنگ سازي

 نمودار شماره 1. نمودار تست بريدگي براي تعيين تعداد عاملها

جدول شماره 4 . بررسي وضعيت مقدار ويژه در تحليل عاملي

پيشنهادها

بر اساس نتايج حاصل از تحليل عاملي مشخص شد كه 5 عامل بيان شده در مجموع 9/68% تغييرات متغيرموانع توسعه مديريت دانش  رابيان مي نمايد. يعني اگر در سياستها و برنامه‌ها اين پنج عامل مورد توجه قرار گيرد مي توان اعتقاد داشت كه موانع توسعه مديريت دانش و كارآفريني تا حدود زيادي برطرف خواهد شد. و زمينه لازم براي ترويج فرهنگ نوآوري و ريسك پذيري فراهم خواهد شد.

منابع:

1) جلالي، س. م. ج، افرازه، ف. و نظافتي، ن. (1386). طراحي و بكارگيري نرم‌افزاري سيستم جامع مديريت دانش(مطالعۀ موردي در وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايران). پنجمين كنفرانس بين المللي مهندسي صنايع.

2) فرهنگي، ع. و صفرزاده، ح. و خادمي، م. (1383). نظريه‌هاي ارتباطات سازماني. مؤسسه خدمات فرهنگي رسا، 1383.

3) لاجوردي، ج. و خانبابايي، ع. (1386). بررسي عوامل تسهيل كننده مديريت دانش در تيم‌هاي كاري(مطالعۀ موردي: بانك كشاورزي). فصلنامۀ دانش مديريت، سال 20، شمارۀ 76،‌ بهار 1386، صص 97 تا 116.

4) مهرعلي‌زاده،ي. (1380). اقتصاد جهاني، تغييرات سازماني، آموزش و كارآموزي و ايجاد و بهره‌برداري از مهارت در صنايع. مجلۀ مطالعات مديريت دانشگاه علامه طباطبايي، شماره 27ـ28.

5) Lee, H. and Choi, B. Knowledge Management Enabler, Process and Organizational Performance: An Integrative View and Empirical Examination . Management Journal, Vol. 17, No.Z, April- June 2004, pp. 22-37.

6) Liedtka, J. (1999). Linking Competitive Advantage With Communities of Praetice. Journal of Management Inquiry, 8, 1, pp. 5-16.

7) Probst, G., Raub, S., Romhardt, K. (2001). ManagingKnowledge-Building. Blocks for Success, Wiley:Chichester.